Les Lignes Directrices de Gestion (LDG) sont les règles qui régissent les carrières des agents (parcours professionnel et mobilité) : elles font l'objet de discussions avec les représentants du personnel (au niveau ministériel, académique, départemental) dans le cadre du dialogue social.
Le bilan 2023 était présenté à ce CSA MEN : résumé des interventions CFDT
- Les enjeux d’égalité femmes-hommes nous paraissent tout à fait prioritaires mais aussi ceux des personnels en situation de handicap ou qui ont des aléas de santé.
Avoir des données sexuées pour l’ensemble des corps et pour l’ensemble des objets des LDG permet de pouvoir systématiquement vérifier s’il y a égalité ou non. Et dans le cas d’inégalité, de définir des mesures permettant de permettant de les corriger, d’y mettre un terme.
De même, dans le cadre du plan national sur les personnels en situation de handicap, mais aussi des discussions sur la non-discrimination dans l’ensemble des processus RH de notre ministère, il faudra qu’on puisse regarder ces situations-là et s’assurer qu’on est en mesure de repérer si oui ou non, il y a perte de chance de promotion et de déroulement de carrière. Le but étant de définir les meilleurs voies et moyens d’y remédier.
- La formation continue
Le ministre de l’époque, Gabriel Attal, avait décidé que la formation continue devrait avoir lieu hors temps d’enseignement. La CFDT a déjà documenté à de nombreuses reprises un impact négatif sur le temps de travail, toutes tâches comprises, sur l’organisation du travail pour les personnels et sur l’accès même à la formation continue du fait de cette mesure.
On a donc une double dégradation de l’accès à la formation continue et des conditions de travail des personnels.
Nous demandons aussi l’accès à une formation continue choisie par les personnels dans l’ensemble des différentes dimensions de formation continue : dans le cadre de l’exercice de ses missions, dans le cadre du droit à la formation professionnelle et du CPF. Il faut reconstruire des dispositifs budgétaires qui permettent d’exercer réellement ces droits.
- Les promotions
– La CFDT demande des mesures de rattrapage en termes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes par rapport aux retards subis par les femmes avant la mise en œuvre d’un certain nombre de mesures issues du PPCR (protocole sur les parcours professionnels, carrières et les rémunérations de 2017).
Du temps de la notation administrative et pédagogique pour déterminer le rythme d’avancement d’échelon, différents bilans de la DGRH avaient montré que les femmes étaient plus souvent que les hommes en retard d’inspection. Elles avaient donc un retard dans la réévaluation de leur notation et ont donc subi un retard de carrière. Les femmes qui étaient en congé maternité au moment de la campagne de notation administrative tout particulièrement. Pour la CFDT il y a clairement eu un effet discriminatoire.
– La CFDT rappelle que notre ministère n’a toujours pas revu l’arrêté de 2001 listant les écoles et établissements relevant de politiques prioritaires de la ville. Ça aboutit au fait que des personnels n’accèdent pas à leurs droits (avantages spécifiques d’ancienneté).
– Concernant la classe exceptionnelle la CFDT revendique la fin de la classe exceptionnelle pour la création d’échelons supplémentaires à la hors classe permettant à tous les personnels d’accéder de manière linéaire aux indices correspondant au dernier échelon de l’actuelle classe exceptionnelle.
La CFDT souhaite aussi en finir avec les boosts de carrière et redistribuer les gains budgétaires qui en résulteraient pour améliorer les rémunérations ou les promotions de l’ensemble des collègues.
- L’aménagement des fins de carrière
La CFDT considère que si la seule réponse sur l’aménagement des fins de carrière est le recours aux postes adaptés (ou la possibilité pour les personnels du second degré de refuser des heures supplémentaires…) c’est loin de faire le tour du sujet.
Et le sujet, c’est bien celui de revoir des organisations du travail afin qu’elles prennent en compte les problématiques du vieillissement et de l’usure professionnelle.
Ce sont des enjeux qui sont encore plus forts dans le premier degré, notamment car la plus forte proportion de départ à la retraite avec décote se trouve dans le corps des professeurs des écoles.
Et cela concerne majoritairement des femmes, compte tenu de la composition du corps des professeurs des écoles.
Donc, pour la CFDT, il est urgent de travailler à la reconnaissance de l’usure professionnelle et de garantir l’accès à un temps partiel de droit pour les collègues éligibles à la retraite progressive et qui souhaitent faire valoir ce droit nouveau.
- Les effets de la Loi de transformation de la Fonction publique (2019)
La disparition des CAP a entrainé la perte de lisibilité d’un certain nombre d’opérations collective et induit, de fait, une défiance de la part des collègues.
Dans la mise en œuvre de la loi – contre laquelle la CFDT avait émis un vote négatif – des éléments étaient prévus sur la qualité de l’information de l’employeur aux agents : cela n’a jamais été mis en place.
Idem sur le lien entre les services et les organisations syndicales représentatives des personnels, à la fois sur la qualité des échanges, sur des dimensions individuelles et sur les dimensions collectives, on mesure à quel point la loi de transformation de la fonction publique a de fait abouti à un transfert de charge sur les services.
La CFDT avait alerté sur cette mise en tension inévitable des services. Mais les consignes qui ont été données de ne pas répondre aux organisations syndicales ont aggravé la situation, diminuant la lisibilité et la capacité à identifier des situations qui sont objectivement injustes et pouvoir travailler à la résolution.
À propos de l’accès à la base de données sociales, il y a encore beaucoup à faire sur sur l’accès des représentants du personnel que nous sommes à une information statistique qui nous permette de travailler les sujets plus finement.
La CFDT demande donc une amélioration de l’information sur l’ensemble des métiers.