Quels sont les différents types de fin de contrat ?
- le licenciement
- la démission
- la rupture conventionnelle
1. LE LICENCIEMENT
L’essentiel
Le licenciement répond à des motifs précis et règlementés que sont notamment la faute disciplinaire, l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude physique ou le refus de modification d’un élément du contrat.
A savoir : L’administration a une obligation de reclassement des agents contractuels qu’elle envisage de licencier dans certains cas, notamment l’inaptitude
La procédure :
– entretien préalable (se faire accompagner par son représentant syndical !)
– consultation de la CCP (Commission Consultative Paritaire composée d’autant de représentants syndicaux que de membres de l’administration)
– lettre AR de l’administration avec motif et date d’effet (tenant compte du délai de préavis obligatoire sauf en cas de motif disciplinaire)
Délais de préavis :
– huit jours (agent recruté pour une durée inférieure à six mois)
– un mois (durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans)
– deux mois (durée supérieure ou égale à deux ans)
– trois mois (contrat susceptible d’être reconduit pour une durée indéterminée)
Les indemnités :
Ouvre droit aux indemnités, le licenciement pour :
• inaptitude physique
• insuffisance professionnelle
• suppression du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent
• transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible
• recrutement d’un fonctionnaire sur le poste occupé par l’agent contractuel
• refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel du contrat
• impossibilité de réemploi de l’agent à l’issue d’un congé sans rémunération
• en cas de refus de l’agent d’accepter le contrat proposé dans le cadre d’un transfert d’activité.
N’ouvre pas droit aux indemnités, le licenciement pour :
• sanction disciplinaire
• démission (abandon de poste = démission)
• si l’agent retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale, un établissement de santé ou dans une société d’économie mixte dans laquelle l’État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire
• si l’agent a atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite et justifie de la durée d’assurance, tous régimes de retraite de base confondus, exigée pour obtenir la liquidation d’une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale
A savoir : aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l’agent se trouve :
– en état de grossesse médicalement constatée ;
– en congé de maternité, congé de naissance, congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, congé d’adoption ou en congé de paternité et d’accueil de l’enfant
– pendant une période de dix semaines suivant l’expiration de l’un de ces congés.
Cette protection n’est pas valable en cas de licenciement pour motif disciplinaire.
Cas particuliers : Période d’essai et CDD
- Période d’essai
La durée qui doit être stipulée dans le contrat est de 3 mois renouvelable une fois.
Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable.Seul le licenciement au cours de la période d’essai doit être justifié.
La décision de licenciement est notifiée par lettre AR.
Aucune durée de préavis n’est requise et le licenciement ne donne pas lieu au versement d’une indemnité.
- Un CDD prend fin automatiquement à la date prévue.
En principe, l’administration n’est pas tenue de justifier un non renouvellement de contrat.
Cependant si une autre personne est recrutée immédiatement sur exactement le même poste, le non renouvellement devient contestable : l’administration doit justifier objectivement sa décision (par exemple par une appréciation défavorable de la manière de servir qui doit, elle aussi, être argumentée).
Procédure :
L’administration est tenue d’informer l’agent de son intention de renouveler ou non le contrat selon un délai de prévenance (voir plus haut : délais de préavis).
L’agent dispose d’un délai de huit jours pour faire connaître son acceptation d’un renouvellement de contrat. En cas de non-réponse dans ce délai, il est présumé renoncer à son emploi.
Pour aller plus loin
2. LA DÉMISSION
L’agent informe son administration de son intention de démissionner par lettre AR.
L’agent est tenu de respecter un préavis dont la durée est de :
– huit jours (ancienneté de services inférieure à six mois de services)
– un mois (une ancienneté de services comprise entre six mois et deux ans)
– deux mois (ancienneté de services d’au moins deux ans)
Attention : l’administration n’est pas tenue de respecter ce préavis et peut y renoncer.
A savoir : les agents qui s’abstiennent de reprendre leur emploi à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption sont tenus de notifier cette intention quinze jours au moins avant le terme de ce congé.
Consulter son représentant syndical avant d’entamer la démarche !
Attention : la démission ne donne pas droit en principe à l’allocation de retour à l’emploi (ARE). Certains cas font cependant exception : à retrouver ICI
Fin de CDD et démission : si l’administration ne propose pas de nouveau contrat à l’AESH, il sera considéré comme involontairement privé d’emploi et pourra donc bénéficier des ARE auprès de pôle emploi. Il peut ainsi être avantageux, si vous ne souhaitez pas renouveler votre contrat, d’en informer votre employeur avant qu’il ne vous propose ce renouvellement….
3. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
L’essentiel
Pour les agents contractuels en CDI (les agents en CDD sont exclus du dispositif), le dispositif de rupture conventionnelle n’est pas ouvert :
– pendant la période d’essai ;
– en cas de licenciement ou de démission ;
– aux agents ayant atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite et justifiant du nombre de trimestres exigés pour obtenir une pension à taux plein.
La rupture conventionnelle peut être conclue à l’initiative de l’agent ou à l’initiative de l’administration mais ne peut pas être imposée.
Lorsque la demande est formulée par l’agent, celle-ci doit être adressée au service des ressources humaines par lettre AR.
Un entretien est alors organisé par l’administration entre dix jours francs et un mois après réception de la lettre de demande de rupture conventionnelle (se faire accompagner par son représentant syndical !).
L’entretien porte principalement sur le motif de la demande : il faut avoir un projet professionnel solide (déjà réfléchi avec si possible un début de réalisation) pour espérer une acceptation de la rupture conventionnelle.
La rupture de contrat donne lieu :
– au versement d’une indemnité (attention : remboursable si un autre emploi public est exercé durant les 6 ans suivant la rupture conventionnelle)
– au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)
L’indemnité :
Le montant de l’ISRC est déterminé par dans la convention de rupture, dans le respect des montants minimum et maximum fixés par la réglementation.
Les montants plancher et plafond de cette indemnité sont fixés en considération de l’ancienneté de l’agent et de sa rémunération brute de référence (= rémunération brute annuelle perçue par l’agent au cours de l’année civile précédant celle de la date d’effet de la rupture conventionnelle.)
- Montant plancher
un quart (25%) du montant de la rémunération mensuelle brute de référence par année d’ancienneté, pour les années de un an jusqu’à dix ans ;
deux cinquièmes (40%) du montant de la rémunération mensuelle brute de référence par année d’ancienneté, pour les années à partir de dix ans jusqu’à quinze ans ;
la moitié (50%) du montant de la rémunération mensuelle brute de référence par année d’ancienneté à partir de quinze ans jusqu’à vingt ans ;
trois cinquièmes (60%) du montant de la rémunération mensuelle brute de référence par année d’ancienneté à partir de vingt ans jusqu’à vingt-quatre ans.
- Montant plafond
Un douzième de la rémunération brute annuelle de référence perçue par l’agent par année d’ancienneté, dans la limite de vingt-quatre ans d’ancienneté.
Le versement de l’ISRC est définitif et intervient en une seule fois.